读领导梯队
读书如喝酒，越杂醉的越快。时常读些超出日常行为边界的书，有助于通筋凝气，于无声处看惊雷，看见不一样的世界。真朋友多的人才快乐，书读的多的人才有出息，道听途说，借花献佛，未必对，但最近经常思量。
今天读的书是领导梯队，内容离我很遥远，莫名有要读的理由，也是任务，所谓起心动念最难止息，趁半刻闲，读毕。
领导梯队这个名字翻译的有点跑题，pipeline 原义管道，原题有更好的意象，领导力的管道，从底开始，向上盘旋，分层改变方向，一直生生不息。
管道顺畅则万事无忧，管道堵塞则难以长久。
这本书简单概括就俩字，模型。
要理解模型是如何工作的，首先寻找模型定义的问题，从任何搜索引擎搜过去，领导梯队。第一句话必然是是人力资源经典，对照着看导论和第一章，开篇名义，说的是以合适的模型去解决公司各阶级缺乏领导力的问题。
二到七章都是这个模型的文档说明，按层级说明了在每一个阶段需要注意的问题。围绕的重点是三点，明确当前层级的工作技能，时间管理能力，和工作理念。反复强调的点，就像他们在那幅管道图里所画，每个层级都是要安排或被安排不停提升技能，更关键的事情是，到了当你到达了下一个层级之后，那些原来帮助你积累提升的东西，反而会让你出局，这时候应该做的事情是，确认层级，确认新的工作技巧，让自己走那条反方向的管道。
这书剩下的部分说的就是细枝末节了，先说这个模型的优点
单从人才管理的角度来看，领导梯队模型最大的贡献在于公司不需要从外部引进人才来支持公司的发展。公司完全可以从员工开始各级领导人才的选拔和培养，建立起自己“人才辈出”的领导梯队。
如何去维持这个模型健壮的运(第八章），模型的实施: 如何明确职责，如何设定考核(第九章)，模型里层级流动更详细的说明（第十章），那些原因可能导致模型失败（第十一章），那些模型不能覆盖到的地方如何处理（第十二章），十三章是如何辅助模型实施，十四章是更详细的阐述模型的好处。
这本书更像一本菜谱，做菜之前拿来看两眼，心中会有底气，好吃不好吃，还要看功底。把李宗盛的歌词当作本文的结束语。
这歌里的细枝末节就算都体验，若想真明白，真要好几年